Nous sommes de plus en plus confrontés à des problèmes de recrutement, tout type de poste, d’entreprise ou de secteur et quelque soit la taille.
Nous nous sommes entretenus avec un certain nombre de chefs d’entreprise, de responsables de recrutement et de salariés. Il en ressort de façons régulières et parfois récurrentes les motifs suivants (sans que bien entendu cela soit la liste exhaustives des raisons):
- Les profils recherchés ne sont pas en adéquations avec le poste proposé, souvent parce que celui ci est défini dans l’urgence, pour combler un manque.
- De manière générale, les fiches techniques de fonctions sont mal rédigées notamment quand on évoque la polyvalence.
- Cela se répercute également sur les possibilités d’évolutions, qui de fait restent floues, imprécises.
- Globalement la règle du « qui fait quoi /quand/ comment et avec qui » est trop souvent mise à mal entretenant un climat de confusion.
- N’oublions pas les grilles de salaires qui sont parfois inférieurs aux compétences requises pour le poste.
Et puis les responsables d’entreprises ne sont pas tous des spécialistes du recrutement dans l’acte. Ces derniers ne sont souvent pas réalisés dans de bonnes conditions et ne tiennent pas forcément compte des compétences réelles du demandeur d’emploi. Peu, très peu d’entreprises de petites tailles font des tests objectifs, systématiques et notés, lors des entretiens.
Nous entendons donc des résultats d’entretiens subjectifs, uniquement oraux, après 20min d’échanges qui se concluent par « Il a sans doute les compétences requises mais il ne me plaît pas ».
C’est pourquoi nous conseillons à minimum que le recrutement soit effectué par un collège de plusieurs décideurs. Face aux différents types d’entreprise le mode de recrutement doit en tout premier lieu être adapté à la structure, ce qui ne semble pas être toujours le cas.
Si l’entreprise est petite, il n’y a que du bon a demander l’avis des collaborateurs voire d’un confrère. Ce sera toujours mieux que de se fier à son seul et unique avis.
Le recrutement n’est pas une fin en soi et dans bien des circonstances l’accueil d’un nouvel élément n’est pas fait convenablement. Propulsé dans un nouvel environnement où on l’espère immédiatement efficace, l’arrivant est parfois mis à mal par d’anciens salariés soucieux de lui savonner la planche (comme souvent et simplement on l’a fait par le passé, à leur propre arrivée) ou d’étaler leurs états d’âme (auprès de cette oreille à la patience intacte). Un devoir de réserve devrait être mis en place et respecté car bien des nouveaux salariés quittent leur poste durant les périodes d’essais sans que l’on se préoccupent des raisons l’ayant poussé à prendre une telle décision . UN NOUVEL ARRIVANT N’EST PAS UN ENNEMI .
D’un autre côté les CV « arrangés » pleuvent tout comme des recherches faites sur les réseaux sociaux, qui mettent à mal le candidat qui dévoilerait par trop ses engagements politiques et/ou certains aspects liés à sa vie privée pouvant rebuter le recruteur. S’il semble peu judicieux de tenter de savoir à qui l’on à à faire de cette façon, c’est cependant devenu inévitable et totalement dans l’air du temps . Un demandeur d’emploi doit en tenir compte avant de publier photos et posts divers sur les réseaux sociaux.
Compte tenu de ces informations il serait souhaitable que les entreprises fassent appel à un cabinet de recrutement qui orienterait les recherches en fonction d’un profil de poste précis (souvent en les aidant à définir ce poste) et des compétences reconnues du candidat sans pour autant savoir ce qu’il prend au petit déjeuner et avec qui il passe ses week-end.
Dans l’absolu un DRH devrait pouvoir gérer les ressources humaines, les femmes et les hommes, employés au sein de l’entreprise sans pour autant être le seul à avoir voix au chapitre concernant le recrutement et cela éviterait bien des méprises de tout ordre, un DRH pourrait manquer d’objectivité au point de recruter en fonction de ses divers engagements d’une idéologie ou de ses goûts personnels ce qui serait dramatique pour l’entreprise.
Rappelons simplement que les RH font partis des fonctions supports, qui supportent et soutiennent les autres services. Elles sont là pour les aider, voire ouvrir les esprits et les options, pas imposer leur vision sur un poste qu’elles ne maîtrisent pas et un collaborateur avec qui elles ne travailleront pas au quotidien…
Il serait souhaitable que chaque décideur analyse les raisons de ses échecs de recrutement, avant de devoir faire face à des difficultés risquant de mettre son outil de travail en péril .
